Parece de sentido común: cobrar lo mismo que tu compañero desempeñando exactamente el mismo trabajo. Sin embargo, la igualdad salarial ¡sigue siendo una utopía! Y si no, que se lo digan al Ayuntamiento de Birmingham, considerado el más grande de Europa por sus 101 concejales, que se ha declarado en quiebra porque no puede pagar las indemnizaciones de trabajadoras de la limpieza del consistorio que cobraban menos que sus compañeros varones. Quien piense que es un hecho aislado, se equivoca.
La brecha salarial es un hecho. Los trabajadores hombres en la Unión Europea cobran de media un 13% más que las mujeres. En el caso de España, la distancia todavía es mayor, un 20% ganan más ellos que ellas. Y las mujeres somos las que copamos los trabajos peor remunerados. En el sector STEM (siglas de Science, Technology, Engineering and Mathematics), las mujeres ocupan sólo uno de cada cuatro puestos, mientras que en el sector servicios (en el que el salario medio es menor) representan la mayor parte de la fuerza laboral.
Esta brecha tiene efectos en la calidad de vida de las mujeres a largo plazo, en su riesgo de exposición a la pobreza y en la jubilación, ya que cobramos de media en la Unión Europea una pensión un 30% más baja que los hombres.
Opacidad salarial
Pero la mayor dificultad reside en detectarlo, porque en las empresas, a la hora de publicar los salarios de sus trabajadores, existe una gran opacidad. Si nadie sabe lo que cobra el compañero de al lado, ¿cómo vamos a poder reclamarlo?
Patricia Ruiz Martínez, secretaria confederal de UGT, lucha cada día por reivindicar la equiparación de sueldos. «Hay mucha resistencia por parte de las empresas a entregar los datos y una dificultad para extraer una lectura concreta», explica. Por eso ya está en vigor una nueva norma europea –Directiva (UE) 2023/970– para corregir esta desigualdad. Las empresas con más de 250 trabajadores están obligadas a publicar cada año toda esa información salarial a la autoridad nacional. «Lo más importante es que obliga a informar y tomar medidas si la brecha es superior al 5% e indemnizar a las víctimas que demuestren que existe esa discriminación con respecto a sus compañeros. Los estados miembros tendrán hasta 2026 para incorporarlo a sus empresas», aclara Patricia. Y si cualquier mujer trabajadora sospecha que este puede ser su caso, «hay que acudir a un sindicato para que la ayuden a reclamarlo, y que emprenda una denuncia», aconseja.
El largo camino hacia la igualdad
Aunque queda mucho por recorrer. No hay más que ver la fecha en la que, en principio, se estima que lleguemos a esa igualdad salarial: año 2064 (por lo tanto, tendrías que haber nacido en los 2000 para comprobarlo en tu nómina). ¿Hasta dentro de 41 años no habrá equiparación en nuestras nóminas? Está claro que hay que acelerar el paso. Pero no pensemos que el problema aflora sólo entre mujeres con trabajos no muy cualificados, como es el caso de las limpiadoras de Birmingham. En el Ibex, de las 35 empresas que cotizan en la Bolsa de Madrid, 17 no llegan a tener un 40% de mujeres en sus consejos de administración y es un porcentaje al que obliga el Gobierno en la Ley de paridad si esa empresa tiene más de 250 trabajadores y 50 millones de euros de volumen de negocio. Actualmente, la presencia femenina sólo alcanza el 16,5% en los comités de dirección y el 32,3% en los consejos de las empresas cotizadas en el Ibex.
La transparencia salarial resultará fundamental para evitar que haya discriminaciones y para que las mujeres puedan alcanzar todo tipo de puestos de trabajo. Por eso es tan importante que la norma europea se aplique en todos los estados miembros, y cuanto antes, ya que marca unas bases necesarias para el cambio. Por ejemplo, con la legislación comunitaria será obligatorio que las empresas pongan ya en sus ofertas de trabajo la retribución inicial de ese trabajador, ya sea hombre o mujer, de modo que cada aspirante sabrá qué dinero va a ganar independientemente del género.
Y atención a este punto: no se impedirá a los trabajadores revelar su remuneración. Las empresas deberán establecer medidas para prohibir las cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores la divulgación de información sobre su retribución.
El tabú del dinero
Lo cierto es que ahora mismo hablar del dinero que cobramos en nuestro entorno laboral es casi una conversación prohibida. No se puede comentar en el trabajo lo que percibimos a finales de mes para no entrar en conflicto con otros compañeros. Pero esa falta de transparencia es la que aprovechan algunas empresas para hacer diferencias: no conviene que se sepa cuánto ganan sus trabajadores para que no se evidencien las desigualdades que puede haber entre unos y otros, sobre todo entre los puestos más altos y los más bajos.
Christian Mutter es el CEO de Mutter Ventures, una empresa de 70 trabajadores donde el 55% son mujeres y el 45% restante, hombres. Se dedica a incubar proyectos innovadores y darles soporte hasta su consolidación. En ese entorno, la igualdad entre los salarios de hombres y mujeres se da por hecho. «Cuando ofrecemos un puesto de trabajo, ya mostramos claramente la franja de salario que van a recibir, tanto si es hombre como si es mujer». De modo que el problema reside más bien en la transparencia. «Por ejemplo, en el momento en que a una persona se le hace una subida salarial, obviamente no puedes evitar que lo cuente, pero automáticamente se genera un movimiento en el que otros trabajadores piden también un aumento. En los 45 días siguientes se producen peticiones generalizadas. Entras en unas comparaciones bastante odiosas», explica. «Supongo que para que haya transparencia absoluta tiene que haber un grado de madurez importante. Por ejemplo, en el caso de los directivos, pueden duplicar o triplicar el salario de la persona que está justo por debajo, pero hay que tener en cuenta que hay un rango de responsabilidad y experiencia que se paga».
Mutter, como responsable de la compañía, sabe lo que cobran los trabajadores de su empresa, pero ellos no saben lo que cobra él, al menos por el momento... Al ser una empresa que cotiza en Bolsa, va a tener que publicarlo obligatoriamente el año que viene. «Yo conozco los salarios de los trabajadores, pero ellos no conocen mi sueldo. Un CEO debe tener la suficiente credibilidad para que no se dude de su salario: yo soy el primero que entra en la oficina, la gente que está a mi alrededor sabe que trabajo como el que más y eso ayuda a justificar mi salario. Aquí lo que hay es que ver la capacidad de generar impacto en la compañía, hay gente que puede cobrar mucho dinero porque genera un impacto espectacular», explica Christian.
El tamaño importa
Si nos fijamos en empresas más pequeñas y jóvenes, las dinámicas son algo diferentes. Jaume Fusté, a sus 36 años, es CEO de una startup del sector digital, Cobramus, especializada en la recuperación de facturas impagadas enfocadas a pymes y autónomos. «En nuestro caso, pensar en diferencias salariales por cuestión de género es una locura. Pertenecemos a una generación donde ya se da por hecho esa igualdad. El rango salarial va acorde con la responsabilidad y el género no existe. Esto pasa en corporaciones tradicionales, pero no en este tipo de empresas que disponen de perfiles laborales muy específicos. Tenemos siete trabajadores donde la mayoría son procuradores y abogados, todos muy cualificados. En empresas pequeñas como la nuestra funcionamos como una familia, lo sabemos todo de todos, sabemos lo que cobramos porque tampoco son salarios estratosféricos».
Aunque la norma de transparencia ya existe, no se aplica al 100%, por lo que es difícil tener acceso a la información salarial de las empresas. Nos lo explica Estefanía Hernández, responsable del departamento laboral de Trebia Abogados: «Las instituciones competentes todavía no han habilitado ese registro salarial con transparencia; hace un año que ha salido y todavía no se ha puesto en marcha ese fichero con el registro correspondiente. Si eso no se cumple, puedes acudir a la justicia, pero el procedimiento es largo. La empresa tiene que demostrar por qué hace diferencias salariales entre dos personas en la misma categoría. En los contratos de alta dirección, nos encargamos de que aparezcan algunas cláusulas importantes para distinguir objetivamente por qué pagan más a unos que a otros. Por ejemplo, los años de experiencia o el plus de polivalencia, y que todo eso aparezca por escrito». En definitiva, recurrir a datos objetivos para entender las diferencias retributivas, para que nadie te pague menos por el simple hecho de ser mujer.
Sectores desiguales
Especialmente llamativos son los datos en el ámbito académico y más desde la pandemia. Según los datos aportados por el Estudio de la brecha salarial de género en las universidades públicas españolas, en dos años la brecha media general en el sector ha subido del 10,9% al 12,7%. Y sorprende cómo esta no se genera en la base de la pirámide, sino a medida que se desarrolla la carrera profesional y aumenta la edad. En la base, la situación salarial es parecida, pero se convierte en asimétrica a favor de ellos entre los mayores de 50 años. Y no hay más que ver que en los mejores puestos, los hombres son mayoría: tres de cada cuatro catedráticos, el escalón más alto, son varones.
Pero, yendo más allá, si ya no es tabú hablar de sexo, ¿por qué debe serlo hablar de dinero? Si tenemos que esperar otros 41 años para que la utopía se convierta en realidad, significa que quedan todavía cuatro décadas de discriminaciones e injusticias donde las mujeres salen claramente malparadas. Malparadas y mal pagadas. Lo dicen de manera explícita los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística (INE). El salario medio de las mujeres se situó en 2020 en 18.047 euros anuales mientras que el de los hombres se encuentra en los 22.640 euros.
Si ya somos mayoría en las aulas de muchas facultades, y con las mejores notas, esa excelencia debería trasladarse a la esfera empresarial, a los puestos de responsabilidad. Y, por supuesto, a los salarios.
